FAIR SHARE
Monitor 2024

Geschlechtergerechtigkeit in der Zivilgesellschaft –
langsam, aber stetig geht es voran.

Geschlechtergerechte Führungsetagen sind keine Seltenheit mehr

In diesem Jahr kann rund ein Fünftel aller untersuchten zivilgesellschaftlichen Organisationen (ZGOs) einen angemessenen Anteil von Frauen in Führung, einen sog. FAIR SHARE, vorweisen. Dies hat Einfluss auf den durchschnittlichen FAIR SHARE Index Wert (mehr über den Index weiter unten) des Sektors, der im Vergleich zum Vorjahr von 42,7 weiter auf 40,4 gesunken ist.

Gleichzeitig lassen sich die übrigen 82% der ZGOs, in den noch keine angemessene Repräsentation vorliegt, nicht ignorieren. Schauen wir uns diese Gruppe an, kommt zu Tage, dass 64 Organisationen (29%) keine Frauen in ihren geschäftsführenden Teams beschäftigen. Jedoch lag dieser Wert im Vorjahr noch bei 70 ZGOs (33%). Bei den meist ehrenamtlich tätigen Aufsichtsgremien fanden wir nur elf ZGOs, in denen keine einzige Frau vertreten ist. Anmerken lässt sich hier, dass den Aufsichtsgremien von 132 Organisationen (59%) Männer generell die Mehrheit stellen und auch überwiegend (51%) den Vorsitz innehalten. Ganze sieben Organisationen beschäftigen übrigens keine einzige Frau in ihren höchsten Führungsetagen (hier: Geschäftsführung und Aufsichtsgremium zusammen betrachtet).

Für die übrigen 115 ZGOs (52%) hat das Team von FAIR SHARE auf öffentlich zugänglichen Webseiten, Jahresberichten etc. recherchiert und die Daten zusammengetragen. Vor Beginn der Analyse wurde den Organisationen die Rechercheergebnisse vorgelegt mit der Option die Angaben zu korrigieren. Fanden sich keine Zahlen zur Geschlechterverteilung im Personal, haben wir entweder den zu Beginn des Monitorings ermittelten Sektorschnitt von 70% Frauenanteil angenommen oder, sofern vorhanden, den Frauenanteil aus dem Vorjahr. (Hinweis: ZGOs, die den Frauenanteil in ihrer Belegschaft nicht öffentlich machen, sind im Ranking mit diesem Symbol gekennzeichnet: ⚠️)

Einige ZGOs haben sich auf unsere Anfrage hin entschieden, sich aus dem Mail-Verteiler für den Monitor streichen zu lassen. Wir können über die Gründe nur mutmaßen und bedauern diese Entscheidung, die letztlich nur mehr Aufmerksamkeit auf die in meisten Fällen mangelnde Auseinandersetzung mit Geschlechtergerechtigkeit schaffen wird. Der Untersuchung selbst können sich die Organisationen dabei nicht entziehen. (Hinweis: ZGOs, die sich dem Monitoring entziehen möchten, sind im Ranking mit diesem Symbol gekennzeichnet: ⛔) Dieses Jahr haben folgende Organisation darum gebeten, nicht länger im Rahmen des Monitorings kontaktiert zu werden:


Bischöfliches Hilfswerk Misereor e. V.
Samariterstiftung
Dieter-Schwarz-Stiftung

Führungsverantwortung ruht vielfach auf mehreren Schultern

Organisationen, die an der Datenerhebung teilnehmen, hatten die Möglichkeit genauer zu beschreiben, wie ihre Geschäftsführung aufgebaut ist, sollte sie aus mehr als nur einer Person bestehen. Tatsächlich war dies in mehr als der Hälfte der teilnehmenden ZGO der Fall und in diesen Organisationen bestanden 73% der Geschäftsführungsteams aus Frauen und Männern.

Genauer nachgefragt, wie die Verantwortung miteinander geteilt wird, zeigte sich, dass in 29 ZGOs (27%) die „verteilte Führung“ (mehr als zwei Personen teilen sich formal voneinander abgegrenzte Führungsaufgaben) praktiziert wird. Darauf folgt mit 15% die funktionale Doppelspitze (zwei hierarchisch gleichgestellte Führende, deren Aufgabenbereiche nicht überlappen). Weniger verbreitete waren mit 7% die gemeinschaftlich geteilte Führung (eine Gruppe von Menschen, z. B. ein gesamtes Team oder Arbeitsnetzwerk, führt die zu einer Führungsposition gehörigen Aufgaben aus) und mit 5% die duale Führung (zwei Personen, die gemeinsam dieselbe Führungsposition ausüben, z. B. als Doppelvorstand).

Die Erhebung ergab darüber hinaus, dass bei den teilnehmenden 107 ZGOs der Personalanteil nicht-binärer Person bei durchschnittlich 0,03% liegt. Auf Führungsebene, hier Aufsichtsgremium und Geschäftsführung/-leitung, ließ sich ein durchschnittlicher Anteil von 0,07% ermitteln. Hier muss erwähnt werden, dass gemäß der Angaben der Organisationen nicht-binäre Personen ausschließlich in den Aufsichtsgremien vertreten sind. Da diese Gremien zumeist ehrenamtlich besetzt sind, zählen ihre Mitglieder nicht zum Personal, weshalb der Anteil in Führungspositionen in diesem Fall höher ausfällt als im Personal.

Der tatsächliche Anteil unter allen Organisationen im Monitor ist aller Wahrscheinlichkeit höher, jedoch sind wir auf die aktive Mitarbeit und Datenübermittlung der ZGOs angewiesen, um Zahlen zu weiteren Geschlechtern zu erheben. Beim Monitoring weiterer Geschlechter stehen wir definitiv noch am Anfang und möchten unser Vorgehen in Zusammenarbeit mit Expert*innen weiterentwickeln.

Feminist leadership findet Verbreitung

Die Vision von FAIR SHARE ist eine Zivilgesellschaft, die die Werte von Gerechtigkeit und Teilhabe auch in den eigenen Strukturen und Kulturen lebt. Der Wandel in diese Richtung sollte sich idealerweise auf feministische Prinzipien stützen, sodass wir die teilnehmenden ZGOs gefragt haben, inwiefern feminist leadership in ihrer Führungskultur Anwendung findet. Von den 107 ZGOs, die den Fragebogen ausfüllten, konnten 38% diese Frage mit Ja beantworten. 29 ZGOs nahmen sich ferner die Zeit, ihre Führungskultur in einem Freitext nochmals detaillierter zu beschreiben.

Feminist Leadership steht für das Schaffen von Alternativen zu traditionellen, hierarchischen und patriarchalen Führungs- und Organisationskulturen. Dies kann viele verschiedene Formen annehmen, von der kritischen Selbstreflexion auf individueller Ebene bis zur Entwicklung neuer Entscheidungsstrukturen auf kollektiver Ebene.

Monitoring regt Gespräche an

Fünf Jahre nach Beginn des Monitorings war es an der Zeit, konkret nachzufragen, welche Rolle der FAIR SHARE Monitor für ZGOs auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit spielt.  40% der teilnehmenden Organisationen gaben an, dass die Monitor-Ranking Position nach der Veröffentlichung innerhalb der Organisation besprochen wird. Des Weiteren vermerkten 30% der ZGOs, dass das Thema Geschlechtergerechtigkeit seit der Teilnahme am Monitoring insgesamt einen höheren Stellenwert in der Organisation einnimmt. In 15% der Organisationen wurden Maßnahmen ergriffen, um Führungspositionen geschlechtergerecht(er) zu besetzen und in 14% der ZGOs war das Monitoring war ein Auslöser für Diskussionen rund um Führungs- und Organisationskultur. Mit den zukünftigen Weiterentwicklungen des Monitors hoffen wir, das Bewusstsein für die Thematik weiter zu verstärken und Impulse für nachhaltige Lösungsansätze in die Zivilgesellschaft zu tragen.

Organisationen mit FAIR SHARE im Fokus

Uns ist wichtig zu betonen, dass das Ziel all der hier gelisteten Organisationen nicht ein Anteil von 100% Frauen in Führung sein soll. Das Geschlecht einer Person sagt nichts darüber aus, wie gut sie als Führungskraft agiert. Darüber hinaus ist der Index eine rein numerische Abbildung der Verhältnisse und in seiner jetzigen Form deskriptiv, sodass ein niedriger Indexwert nicht automatisch bedeutet, dass eine Organisation in ihren Strukturen und ihrer Kultur Gerechtigkeit als solche vollständig und umfassend eingebettet hat, reflektiert und aufrechterhält. Der Index dient dazu, die Zivilgesellschaft öffentlichkeitswirksam in die Verantwortung zu nehmen und ZGOs zu ermöglichen, sich an den eigenen Fortschritten oder auch Rückschritten zu messen und mit anderen zu vergleichen. Die Daten zeigen Muster und Tendenzen auf und sollen dazu motivieren, ins Handeln zu kommen und in den Austausch mit anderen ZGOs zu gehen.  

Es kommt Bewegung in die Führungsetagen

2024 stieg die Zahl der ZGO mit einem FAIR SHARE auf 40 an. Damit kann beinahe ein Fünftel aller untersuchten Organisationen derzeit geschlechtergerechte Verhältnisse in ihren Geschäftsführungen und Aufsichtsgremien vorweisen. Dieser neue Höchststand seit Beginn des Monitorings ergibt sich 18 ZGOs, die ihren FAIR SHARE seit dem letzten Jahr halten konnten und zwölf weiteren Organisationen, die dieses Jahr in den FAIR SHARE Bereich aufgestiegen sind. Der durchschnittliche Indexwert dieser Gruppe beträgt 7,9. Insgesamt sind im Ranking 75 ZGOs aufgestiegen, was bedeutet, dass sie ihren Indexwert um mindestens 10% verbessern konnten. Bei 45 Organisationen gab es keine signifikanten Veränderungen und 58 ZGOs verschlechterten ihren Index Wert um mindestens 10%. (Hinweis: ZGOs, die ihren FSI innerhalb eines Jahres um mindestens 10% verbessert/verschlechtert haben, sind im Ranking mit diesem Symbol gekennzeichnet: ↗ /↘ | ZGOs, die ihren FSI innerhalb eines Jahres NICHT um mindestens 10% verbessert oder verschlechtert haben, sind im Ranking mit diesem Symbol gekennzeichnet: =)

In den Belegschaften der ZGOs mit FAIR SHARE sind durchschnittlich 65% Frauen und 0,51% nicht-binäre Mitarbeiter*innen tätig. Demgegenüber stehen im Durchschnitt ein Frauenanteil von 66% und ein Anteil von 0,31% nicht-binären Personen in den höchsten Führungspositionen. In der mittleren Führungsebene, vorausgesetzt eine solche ist vorhanden, ergab sich derselbe Frauenanteil von 66%. In den Geschäftsführungen der 40 Organisationen mit FAIR SHARE beträgt der Frauenanteil 75% und es fand sich wenig überraschend kein einziges Führungsteam, in dem nicht mindestens eine Frau tätig ist. Des Weiteren bestehen die Geschäftsführungen von 55% dieser Organisationen aus mindestens zwei Personen. Auf die Frage, wie in diesen Fällen geführt wird, gaben rund ein Drittel die „verteilte Führung“ an und jeweils etwa ein Fünftel die „funktionale Doppelspitze“, „duale Führung“ oder „gemeinschaftlich geteilte Führung“. In den Aufsichtsgremien belaufen sich der Frauenanteil auf 61% und der Anteil nicht-binärer Personen auf 0,41%. Auch hier finden sich in dieser Gruppe keine Gremien, die nur aus Männern bestehen. Prinzipien einer feministischen Führungskultur werden laut eigener Aussage in 35% der Organisationen praktiziert. Richtlinien für Geschlechtergerechtigkeit und/oder Anti-Diskriminierung sind 45% der Fälle vorhanden, Beauftragte oder ganze Abteilungen zu diesen Themen in 38% der ZGOs eingesetzt.

Ferner möchten wir erwähnen, dass fünf Organisationen, darunter drei committed Organisationen, einen Indexwert von 0,0 erreicht haben. Mit diesem Wert würden sie normalerweise das Ranking ganz klar anführen. Im vergangenen Jahr haben wir uns jedoch – auch nach Feedback von den Monitor-Organisationen – entschlossen, in solchen Fällen diese Organisationen aus dem Ranking und auch der Analyse auszuklammern, da das Monitoring ebenjene Organisationen in die Verantwortung nehmen soll, in denen bislang keine Geschlechtergerechtigkeit gelebt wird. Es handelte sich in diesen Fällen bisher in der Regel um sehr kleine Organisationen, die sowohl in der Belegschaft als auch in der Führung ausschließlich Frauen beschäftigen. Als Erstplatzierte setzen sie damit den Ton für den Rest des Rankings und uns ist es wichtig zu betonen, dass die Marke von 100% Frauen in Führung nicht als das vermeintliche Ziel gesehen werden sollte, um ihm Ranking aufzusteigen. Aufgrund dieser verzerrenden Wirkung werden diese Organisationen hier separat aufgeführt: Pekip e.V. sowie Stiftung :do.

Nun haben wir dieses Jahr zusätzlich den Fall, dass drei kleine Organisationen – Artemed Stiftung, Bildung für alle e.V. und Neue deutsche Medienmacher*innen e. V. – den Wert von 0,0 erreicht haben, da sie sowohl in der Belegschaft als auch in Führungspositionen jeweils einen Frauenanteil von 75% bzw. 67% bzw. 73% erreicht haben. Als eigentliche Tabellenführer sind sie dem Ranking quasi voraus und spielen für uns bereits in einer anderen Liga. Wir möchten sie daher nicht nur hier herausstellen, sondern hoffen demnächst mit ihnen ins Gespräch über ihre Organisations- und Führungskultur zu kommen und eine Reihe an Erfahrungswerten für die gesamte Monitor-Community sammeln. Da sich bei von Jahr zu Jahr personelle Veränderungen ergeben können und damit eine Rückkehr ins Ranking möglich wäre, möchten sind diese Organisationen weiterhin eingeladen an der jährlichen Datenerhebung teilzunehmen.

Wie schneiden Organisationen ab, die das FAIR SHARE Commitment unterschrieben haben?

Commitment – der Name ist Programm

Unter den 25 committed Organisationen finden sich elf mit einem FAIR SHARE. Der durchschnittliche Indexwert in dieser Gruppe liegt bei 21,1 und damit nur 6,1 von der Schwelle zum FAIR SHARE Bereich entfernt. 2020 zu Beginn des Monitorings kamen die damaligen committed Organisationen noch auf einen Wert von 29,8. Währenddessen kommen die restlichen 197 ZGO zusammen auf einen Durchschnitt von 42,9. Doch die Ausgangslage der jeweiligen committed Organisationen variiert stark und es soll nicht unerwähnt bleiben, dass der höchste Indexwert in dieser Gruppe bei 47,7 liegt, demzufolge längst noch nicht alle einen angemessenen Anteil von Frauen in Führung vorweisen können. Auch wenn noch viel zu tun ist, sticht diese Gruppe durch das Bewusstsein für die sektorweite Herausforderung und den Willen, diese zu bewältigen, hervor.

Auch in den committed Organisationen liegt der Frauenanteil im Personal bei rund 70%. Der Anteil nicht binärer Mitarbeiter*innen liegt bei 0,89%. Der Blick in die Führungsetagen offenbart einen Frauenanteil von 58% und hat sich damit seit Beginn des Monitorings um beinahe 20% gesteigert. In den Geschäftsführungen zeigte sich, dass der Anteil von Frauen in Führung, der 2020 noch bei 51% lag, heute bei 66% liegt. Ebenfalls deutlich gesteigert hat sich die Zahl der Organisationen, in denen die Geschäftsführung von mehr als einer Person getragen wird. Dies ist mittlerweile in 64% der ZGO dieser Gruppe der Fall. Auf die Frage, in welche Form diese Verantwortung geteilt wird, gaben an 44% der committed Organisationen die „verteilte Führung“ an. In der mittleren Führungsebene ergab sich ein Frauenanteil von 72%. In den Aufsichtsgremien ließ sich ebenfalls ein neuer Höchstwert feststellen. Dort beträgt der durchschnittliche Frauenanteil 55% und setzt damit den Trend der Steigerung fort. Ausschließlich mit Männern besetzte Gremien ließen sich dieses Jahr nicht mehr finden. Die Frage nach der Anwendung von Prinzipien feministischer Führungskultur bejahten 56% der committed Organisationen und 48% vermerkten, dass in der Organisation eine Richtlinie zu Geschlechtergerechtigkeit und/oder Anti-Diskriminierung verabschiedet wurde. Mehr als ein Drittel der ZGO dieser Gruppen haben ferner eine*n Anti-Diskriminierungsbeauftragte*n bzw. eine Abteilung zu diesem Thema.

Was wird sichtbar, wenn wir Organisationen entsprechend ihrer Größe (Anzahl der Mitarbeiter*innen) differenzieren?

Unterschiede zwischen Geschäftsführung und Aufsichtsgremium

Schlüsseln wir diese Ergebnisse nach den Unterschieden zwischen den beiden höchsten Führungsebenen im Monitoring, den Geschäftsführungen (und -leitungen) und Aufsichtsgremien, auf, so zeigt sich, dass vor allem in den großen Organisationen mit mehr als 1.000 Mitarbeiter*innen Handlungsbedarf besteht. Hier sind Frauen in den Geschäftsführungen nur zu 27% und in Aufsichtsgremien zu 35% repräsentiert, während der Frauenanteil im Personal in dieser Gruppe bei sogar 72% liegt. Interessant ist, dass bei den mittelgroßen ZGOs Frauen im Durchschnitt mit 41% stärker in den Aufsichtsgremien als mit 37% in den Geschäftsführungen repräsentiert sind. Bei den kleinen Organisationen sind Frauen mittlerweile in beiden Gremienarten mit mehr als 40% repräsentiert. In dieser Gruppe sind in den Aufsichtsgremien gemäß den Rückmeldungen der Organisationen nicht-binäre Personen durchschnittlich mit 0,14% vertreten.

Für uns obligatorisch ist auch die Frage, in welchen Organisationen bislang noch keine Frauen in den höchsten Führungsebenen repräsentiert sind. Und tatsächlich: 2024 finden sich immer noch zahlreiche Fälle – über alle drei Gruppen hinweg – in denen weder Frauen noch nicht-binäre Personen in den Geschäftsführungen beschäftigt sind. Bei den kleinen und großen ZGO betrifft dies rund ein Drittel, bei den mittelgroßen Organisation etwa ein Viertel. Im Gegensatz dazu gibt es in diesem Jahr kaum Aufsichtsgremien, in denen ausschließlich Männer sitzen. Darüber hinaus kam zum Vorschein, dass in 41% aller Organisationen die Geschäftsführung auf mindestens zwei Personen aufgeteilt ist. Dieser Fall tritt insbesondere in kleinen und mittelgroßen ZGO auf, in den großen Organisationen ist dies eher selten. In beinahe 60% der kleinen Organisationen, in denen Co-Leadership praktiziert wird, teilen sich Männer und Frauen die Führungsverantwortung und in den mittelgroßen ZGO sogar rund 80%. Die häufigste Form der angewandten Führungsform in diesen Fällen ist die Verteilte Führung, gefolgt von der funktionalen Doppelspitze. In der mittleren Führungsebene fällt der Frauenanteil zumindest in den kleinen und mittelgroßen ZGO, die an der Datenerhebung teilnahmen, wie erwartet mit rund 65% und 60% deutlich höher aus. Angesichts der geringen Beteiligung der großen Organisationen ist der dortige Wert von 35% in seiner Aussagekraft eingeschränkt.

Welche Unterschiede finden sich zwischen den  Organisationskategorien?

Wohlfahrtsverbände vs. Gewerkschaften vs. Sozialunternehmen

Die Sozialunternehmen stechen im Vergleich der drei kleinen Gruppen mit dem niedrigsten FAIR SHARE Wert von 30,2 hervor und schneiden damit im Vergleich zu allen Kategorien, auch den Stiftungen und NGOs, am besten ab. Darauf folgen mit einem Wert von 33,3 die Gewerkschaften. Die Wohlfahrtsverbände dagegen liegen etwas abschlagen bei einem Wert von 48.

Der gute Indexwert der Sozialunternehmen rührt im Wesentlichen vom überdurchschnittlich hohen Frauenanteil in Führungsposition von 52% im Verhältnis zu einem Frauenanteil in der Belegschaft von 72%. Die Gewerkschaften überschreiten mit 42% jedoch auch die 40%-Schwelle und die Wohlfahrtsverbände liegen mit 39% knapp dahinter. Dafür findet sich in den Gewerkschaften ein durchschnittlicher Anteil von 0,29% nicht-binärer Führungskräfte.

Bei genauer Betrachtung der Geschäftsführungen wird deutlich, dass in Wohlfahrtsverbänden mit einem Frauenanteil von 32% noch Zustände wie zu Beginn des Jahrzehnts herrschen. Die Gewerkschaften können sich mit 39% davon zwar klar absetzen, sehen jedoch gegenüber dem Durchschnitt der Sozialunternehmen von 55% Frauen in der geschäftsführenden Ebene auch eher blass aus. In den Aufsichtsgremien liegen die drei Gruppen eindeutig näher beieinander. Auch hier führen die Sozialunternehmen mit einem Frauenanteil von 48%, doch die Gewerkschaften schließen mit 44% auf, die Wohlfahrtsverbände folgen mit 40%. Ebenfalls erwähnenswert ist der Anteil nicht-binärer Personen von 0,43% in den Aufsichtsgremien der Gewerkschaften.

In der mittleren Führungsebene zeichnet sich wiederum ein völlig anderes Bild ab. Während bei den Wohlfahrtsverbänden mit einem Verhältnis von knapp 51% Frauen zu 49% Männern im Grunde Parität vorhanden ist, überraschen die Gewerkschaften mit einem Verhältnis von rund 26% Frauen zu 75% Männern. Die Sozialunternehmen liegen hier ähnlich den NGOS und Stiftungen bei 58% zu 42%.

Lässt sich vom inhaltlichen Schwerpunkt einer Organisation auf ihrem Umgang mit Geschlechtergerechtigkeit schließen?

Im Gegensatz dazu stehen die beiden verbleibenden Cluster Ökologische Nachhaltigkeit, Umwelt- und Klimaschutz, Tier- und Artenschutz mit 23 sowie Wohlfahrtspflege/ Gesundheits-versorgung mit 33 ZGO. Hier sind die Verhältnisse im Grunde noch wie zu Beginn des Monitorings 2020. Einem Frauenanteil in der Belegschaft von rund 70% stehen ein Frauenanteil in Führung von 35% bzw. 30% gegenüber. In diesen beiden Gruppen finden sich zudem die höchsten Anteile an den Organisationen, die keine Frauen in ihrer Geschäftsführung beschäftigen. Doch zeigte sich, dass tatsächlich in allen Clustern immer noch mindestens ein Viertel der Organisationen in dieser Form aufgestellt ist.

In der mittleren Führungsebene dominieren in allen Clustern die Frauen, wobei das Verhältnis bei den ZGO des Themenbereiches Internationale Zusammenarbeit und humanitäre Hilfe mit 56,5% Frauen zu 43,5% Männern die geringste Diskrepanz aufweist.

Bei den Aufsichtsgremien fiel auf, dass über alle Themenbereiche hinweg – mit Ausnahme des Clusters Menschen- und Bürger*innenrechte / Demokratieförderung – mehr als die Hälfte der jeweiligen Gremien mehrheitlich mit Männern besetzt ist. Bei den Clustern Ökologische Nachhaltigkeit, Umwelt- und Klimaschutz, Tier- und Artenschutz und Wohlfahrtspflege/ Gesundheits-versorgung sind es sogar jeweils drei Viertel der Gremien. In geringem Maße sind weiterhin Aufsichtsgremien vorhanden, die ausschließlich mit Männern besetzt sind. Lediglich die ZGO aus dem Themenbereich Menschen- und Bürger*innenrechte / Demokratieförderung fallen mit einem Wert von 0% positiv auf.

Exkurs: Ergebnisse aus fünf Jahren Monitoring (2020-2024)

Die Beteiligungsquote hat sich seit Beginn des Monitorings jährlich um durchschnittlich 23% erhöht und verdeutlicht die steigende Aufmerksamkeit für den Monitor und das Interesse im Ranking als „teilnehmende Organisation“ ausgewiesen zu werden.

In den 30 ausgewählten ZGOs, die seit dem Jahr 2020 im FAIR SHARE Monitor untersucht wurden und als Kontrollgruppe zur sich beständig verändernden und wachsenden Gesamtgruppe der Organisationen fungieren, beobachten wir einen sich kontinuierlich verbessernden FAIR SHARE Indexwert. Dieser liegt zwar immer etwas über dem Durchschnitt aller in einem Jahr untersuchten Organisation, aber er sank in den fünf Jahren von einst 60,3 auf mittlerweile 43,3.

Der durchschnittliche Frauenanteil in Führungspositionen stieg von ursprünglich 34% zwar mit den Jahren auf 38% an, verzeichnet jedoch ein eher gemächliches Tempo und bleibt auch in diesem Jahr noch unter der 40% Schwelle, im Gegensatz zum Durchschnitt aller 2024 untersuchten Organisationen. Der Anteil von Frauen in der Belegschaft hielt sich durchschnittlich auf einem Niveau von etwa 67%, zuletzt jedoch wieder auf einem Wert von 70%.

Während zu Beginn der Erhebung in der Kontrollgruppe klare Richtlinien zu Geschlechtergerechtigkeit und Anti-Diskriminierung noch wenig verbreitet waren (13%), ist der Anteil beständig gestiegen und hat 2024 die 40%-Marke erreicht. 

Der Blick über die Kontrollgruppe hinaus offenbart, dass der Anteil der Organisationen, deren Geschäftsführ*innen ausschließlich Männern sind, von ganzen 60% auf mittlerweile „nur“ noch 40% gesunken ist. Ebenfalls stark gesunken ist die Zahl der Organisationen, in denen keine einzige Frau in der Geschäftsführung/-leitung tätig ist. 2020 – im ersten Monitor – stand dieser Wert noch bei 73%, doch 2024 im bisher größten Monitor beträgt der Wert „nur“ noch 29%.

Ein Fünftel der diesjährigen Organisationen kann paritätische Verhältnisse (wenn auch nur aus binärer Sicht) in der geschäftsführenden Ebene vorweisen. 2020 beobachteten wir dies nur in etwas mehr als einem Zehntel aller Organisationen.

Allgemeine Hinweise zum Ranking

Um die Repräsentation von Frauen in den Führungsetagen (hier zusammengenommen Geschäftsführungen und -leitungen sowie Aufsichtsgremien) im Verhältnis zu den jeweiligen Belegschaften der 222 zivilgesellschaftlichen Organisationen vergleichbar zu machen, haben wir mithilfe des FAIR SHARE Index ein Gesamt-Ranking und drei weitere Rankings entsprechend der Organisationsgröße (hier: Anzahl der Mitarbeiter*innen) erstellt. Eine detaillierte Erklärung des Index findet sich in der Legende oberhalb jedes Rankings und auch im Analyse-Teil oben. Zusammengefasst trifft der Indexwert eine Aussage über die Verhältnismäßigkeit des Frauenanteils in Führungspositionen im Vergleich zum Frauenanteil in der Belegschaft und veranschaulicht, ob Frauen zahlenmäßig unter- oder überrepräsentiert oder angemessen vertreten sind. Je niedriger der Wert, desto repräsentativer sind die Führungsetagen. Die jeweils angegebenen Prozentwerte für den Frauenanteil in der Belegschaft und in Führungspositionen sind aufgerundet.

An dieser Stelle soll nochmals erwähnt werden, dass die Daten deskriptiv sind und nur Zahlen berücksichtigen. In seiner derzeitigen Form wirft der Monitor keinen diagnostischen Blick hinter die Kulissen der Organisationen und kann uns (noch) nichts über die gelebten Erfahrungen der Menschen oder die Gründe für Veränderungen in den Organisationen mitteilen. So kann ein Indexwert im FAIR SHARE Bereich im nächsten Jahr wieder derart angestiegen sein, dass die Organisation nicht länger im Spitzenbereich rangiert. Oder aber eine Organisation erlebt eine starke Fluktuation auf mehreren Ebenen und macht im Ranking einen gewaltigen Sprung. Hinter den Zahlen stehen verschiedene Geschichten, die wir in Zukunft mithilfe von qualitativen Daten zusätzlich ergründen möchten.